Plan de compensación global de Opulence
Alineando los incentivos financieros de los ejecutivos con la estrategia de la empresa, una compañía puede inspirar a sus directivos para que ofrezcan resultados superiores. Pero puede ser difícil acertar con los paquetes salariales. En este artículo, cuatro expertos desglosan los elementos clave de la retribución y explican cómo armarlos eficazmente.
A la hora de diseñar los paquetes, los consejos de administración deben tomar decisiones sobre la proporción de la retribución fija frente a la variable, los incentivos a corto plazo frente a los de largo plazo, el dinero en efectivo frente a las acciones y las recompensas grupales frente a las individuales. Muchos consultan los abundantes datos disponibles sobre la remuneración de los ejecutivos y comparan sus planes con los de sus homólogos del sector. La combinación también depende del tamaño de la empresa, la región, la cultura y el apetito de riesgo.
Sin embargo, un buen plan siempre comienza con los objetivos estratégicos de la empresa. ¿Se trata de un crecimiento rentable, de un cambio de rumbo o de una transformación? ¿Intenta competir con empresas públicas como entidad privada? Cada escenario requiere un diseño de plan diferente.
Las decisiones sobre la remuneración de los ejecutivos pueden tener un impacto indeleble en una empresa. Cuando la compensación se gestiona con cuidado, alinea el comportamiento de las personas con la estrategia de la empresa y genera un mejor rendimiento. Cuando se gestiona mal, los efectos pueden ser devastadores: pérdida de talento clave, desmotivación, desalineación de objetivos y escasa rentabilidad para los accionistas. Dado lo mucho que está en juego, es fundamental que los consejos de administración y los equipos directivos acierten con la compensación.
Documento técnico común electrónico (eCTD) y estudio
Con el fin de promover la fabricación a gran escala en el país, el Gobierno anunció el M-SIPS en julio de 2012 para compensar la discapacidad y atraer inversiones en las industrias de diseño y fabricación de sistemas electrónicos (ESDM). El plan ofrece incentivos para las inversiones en gastos de capital: el 20% para las inversiones en las zonas económicas especiales (SEZ) y el 25% en las que no lo son.
En el marco del programa “Digital India” y del programa “Make in India”, el sistema adquirió un nuevo vigor. Varias grandes empresas nacionales y mundiales entraron en el campo de la fabricación de productos electrónicos en el país y presentaron sus propuestas de inversión en el marco del régimen.
Plan de compensación de QNET | El jefe Pathman explica el rango
La mayoría de los hospitales del país están sujetos a sanciones en función de su rendimiento en determinados reingresos de Medicare por diagnóstico, como parte del Programa Federal de Reducción de Reingresos Hospitalarios de Medicare (HRRP). Anteriormente, la Comisión fomentaba la reducción de los reingresos innecesarios en el marco del programa de ingresos por reingreso (ARR). El actual modelo de pago basado en episodios anima a los hospitales a reducir los reingresos y les permite quedarse con los ahorros de dichas reducciones. Para garantizar que el ahorro se repercuta en el público, la Comisión transfiere parte del ahorro a los pagadores a través del Programa de Ahorro por Utilización Potencialmente Evitable (PAU).
Para cumplir con los requisitos del nuevo modelo, la Comisión aprobó el Programa de Incentivos para la Reducción de Reingresos (RRIP) en abril de 2014 para aumentar los incentivos para reducir los reingresos innecesarios. El RRIP comenzó a repercutir en los ingresos de los hospitales a partir del año tarifario 2016, con el primer año de ejecución del año natural 2014. El programa inicial se centró en proporcionar una cantidad fija de recompensas por fuertes reducciones en las tasas de readmisión. A medida que el programa evolucionó, se añadieron sanciones, junto con ajustes de pago de escala móvil que reconocían la variación en el rendimiento. Para el año de desempeño 2016, la Comisión modificó la metodología para medir el desempeño de los hospitales como el mejor de los logros (premiando a los hospitales de alto desempeño) o la mejora para determinar los ajustes de pago. Este ajuste de la metodología refuerza los incentivos para que los hospitales de bajo rendimiento mejoren y evita penalizar a los hospitales de alto rendimiento.
Gestión estratégica de la compensación con SuccessFactors
El Programa de Incentivos de Equilibrio (BIP, por sus siglas en inglés) proporcionó incentivos financieros a los Estados para aumentar el acceso a los servicios y apoyos a largo plazo no institucionales (LTSS, por sus siglas en inglés), de acuerdo con el mandato de integración de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), como lo requiere la decisión Olmstead y fue creado por la Ley de Cuidado Asequible de 2010 (Sección 10202). El Programa de Incentivos de Equilibrio autorizó subvenciones para atender a más personas en entornos domiciliarios y comunitarios, desde el 1 de octubre de 2011 hasta el 30 de septiembre de 2015. Trece estados siguen participando en el programa gastando los fondos de la subvención para aumentar el acceso a servicios e infraestructuras nuevos o ampliados.
El Programa de Incentivos de Equilibrio aumentó el Porcentaje Federal de Asistencia Equivalente (FMAP) a los Estados que hicieron reformas estructurales para aumentar las desviaciones de los hogares de ancianos y el acceso a LTSS no institucionales. Los pagos complementarios mejorados estaban vinculados al porcentaje de gasto en LTSS de un Estado, y los aumentos de FMAP más bajos se destinaban a los Estados que necesitaban hacer menos reformas. El estado BIP debe utilizar la FMAP mejorada sólo para proporcionar LTSS nuevos o ampliados basados en el hogar y la comunidad y la infraestructura relacionada.