La igualdad de género es buena para la economía
Prevenir y responder a la violencia de género. La violencia de género es endémica en los hogares, las escuelas, los lugares de trabajo, el ejército, las comunidades y en línea, y con demasiada frecuencia es un sello distintivo de los conflictos y las crisis humanitarias. Tiene un coste tremendo para la seguridad, la salud y la economía de los supervivientes y sus familias. Para prevenir y responder a la violencia de género, lo haremos:
Aumentar el acceso a la atención sanitaria. La atención sanitaria es un derecho, no un privilegio. Todas las personas merecen tener acceso a una atención sanitaria de alta calidad y asequible, independientemente de su código postal, ingresos, etnia, raza o cualquier otro factor. Para proteger, mejorar y ampliar el acceso a la atención sanitaria, lo haremos:
Promover la democracia, los derechos y la plena participación. Apoyar la plena participación de las mujeres y las niñas en la vida social, económica, cívica y política -y garantizar que estén representadas en las mesas donde se toman las decisiones- es esencial para el progreso en todos los demás ámbitos y una condición previa para avanzar en democracias fuertes y sostenibles. Para promover la democracia, los derechos y la plena participación, lo haremos:
Economía femenina
Como mercado, las mujeres representan una oportunidad mayor que China e India juntas. Controlan 20 billones de dólares en gastos de consumo, y esa cifra podría alcanzar los 28 billones en los próximos cinco años. De hecho, las mujeres impulsan la economía mundial. Sin embargo, la mayoría de las empresas hacen un trabajo notablemente pobre para atenderlas, según revela un nuevo estudio del Boston Consulting Group.
Si se atiende eficazmente a las preocupaciones de las mujeres, su empresa podría experimentar el rápido crecimiento que ha experimentado la cadena de gimnasios Curves. La mayoría de los gimnasios son caros y están diseñados para hombres, con un montón de complicados equipos de musculación. Curves, sin embargo, comprendió que las mujeres con poco tiempo necesitaban entrenamientos rápidos y asequibles, e ideó el concepto de rutinas de ejercicio sencillas, de 30 minutos, orientadas a las mujeres y ofrecidas en espacios sin lujos. Las empresas que también logren adaptar sus ofertas a las mujeres estarán en posición de ganar cuando la economía comience a recuperarse.
Pensemos en el efímero esfuerzo de Dell por comercializar ordenadores portátiles específicamente para mujeres. La empresa cayó en la clásica mentalidad de “hazlo rosa” con el lanzamiento en mayo de 2009 de su sitio web Della. El sitio hacía hincapié en los colores, los accesorios informáticos y los consejos para contar calorías y encontrar recetas. Creó un revuelo entre las mujeres, que lo describieron como “hábil pero desconcertante” y “condescendiente”. La blogosfera reaccionó rápidamente al “sitio muy especial para mujeres” de la empresa. Austin Modine, de la publicación tecnológica en línea The Register, respondió ácidamente: “Si pensabas que la compra de ordenadores era un asunto neutro en cuanto al género, es obvio que has sufrido un caso agudo de histeria femenina”. (Nueve de cada diez médicos de la época victoriana están de acuerdo)”. El New York Times dijo que Dell tuvo que acudir a la “escuela de los golpes duros del marketing”. A las pocas semanas del lanzamiento, la empresa modificó el nombre y el enfoque del sitio. “Habéis hablado, os hemos escuchado”, dijo Dell a los usuarios. Hay que felicitar a Dell por haber corregido el rumbo con prontitud, pero ¿por qué sus responsables de marketing no detectaron el posicionamiento potencialmente incómodo antes del lanzamiento?
Unicef español
El Grupo de Trabajo aprovechará las mejores ideas de un grupo diverso de expertos para asesorar al gobierno sobre un plan de acción feminista e interseccional que aborde las cuestiones de igualdad de género tras la pandemia.
Frances Donald es economista jefe mundial y directora global de estrategia macroeconómica del equipo de soluciones multiactivas de Manulife Investment Management. En su función, la Sra. Donald pronostica las tendencias macroeconómicas y financieras mundiales, analiza la economía y los mercados de capitales en busca de posibles oportunidades y riesgos, y actúa como líder de opinión tanto dentro de la empresa como en el exterior. Como miembro principal del equipo de soluciones multiactivas de la empresa, la Sra. Donald coordina la investigación macroeconómica mundial, ayuda en el proceso de previsión de la rentabilidad del equipo y contribuye a las opiniones de posicionamiento de la cartera.
Jocelyn Formsma es la Directora Ejecutiva de la Asociación Nacional de Centros de Amistad (NAFC). La Sra. Formsma es miembro de la Primera Nación Moose Cree del norte de Ontario. La Sra. Formsma es licenciada en Ciencias Sociales y doctora en Derecho por la Universidad de Ottawa. La Sra. Formsma cuenta con más de 19 años de experiencia laboral y de voluntariado en la creación de relaciones sólidas y en la defensa de los pueblos indígenas.
Estadísticas de los matrimonios forzados
A pesar de este estrés y agotamiento añadidos, las mujeres se están poniendo a la altura del momento como líderes más fuertes y asumiendo el trabajo extra que ello conlleva: en comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres están haciendo más por apoyar a sus equipos y avanzar en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. También es más probable que sean aliadas de las mujeres de color. Sin embargo, la mayoría de las empresas no reconocen ni recompensan este trabajo fundamental, lo que tiene consecuencias preocupantes. Las empresas corren el riesgo de perder a los mismos líderes que necesitan en este momento, y es difícil imaginar que las organizaciones naveguen por la pandemia y construyan lugares de trabajo inclusivos si este trabajo no se prioriza realmente.
También hay una desconexión entre el creciente compromiso de las empresas con la equidad racial y la falta de mejora que vemos en las experiencias cotidianas de las mujeres de color. Las mujeres de color se enfrentan a tipos y frecuencias de microagresiones similares a las de hace dos años, y siguen siendo mucho más propensas que las mujeres blancas a recibir comportamientos irrespetuosos y de “alteración”. Y aunque más empleados blancos se consideran aliados de las mujeres de color, no son más propensos que el año pasado a denunciar la discriminación, a asesorar o patrocinar a las mujeres de color, o a tomar otras medidas para defenderlas. Esto apunta a la necesidad crítica de que las empresas preparen a los empleados de todos los niveles para desafiar los prejuicios y mostrarse como aliados.