Observatorio Europeo del Empleo
A principios de 2021 entraron en vigor amplios cambios en la legislación laboral alemana. En este boletín, nos gustaría llamar su atención sobre algunos de los cambios que son especialmente significativos para los empresarios. Asimismo, le informaremos sobre algunas restricciones a la vida pública que el Gobierno Federal alemán decidió el 19 de enero de 2021 con el fin de contener la pandemia de coronavirus y que son de suma importancia para los empleadores. Apreciamos mucho su interés por nuestras publicaciones y estamos encantados de responder a cualquier pregunta que pueda tener.
La nueva disposición del artículo 56 de la IfSG (Ley alemana de protección contra la infección) prevé una indemnización ampliada por pérdida de ingresos para los padres que tengan que cuidar de sus hijos en casa porque se han prolongado las vacaciones escolares o de la empresa o se han suspendido las clases presenciales por motivos de prevención de la infección.
La cuantía de la indemnización en este caso es del 67 % del lucro cesante neto sufrido, pero está limitada a un importe máximo de 2.016 euros al mes. Esta indemnización se concede ahora durante un máximo de diez semanas por cada progenitor que preste cuidados (y que, por tanto, se vea afectado por la pérdida de ingresos). En el caso de las familias monoparentales, existe la posibilidad de una compensación por un periodo de hasta 20 semanas (en relación con la duración de la medida, por ejemplo, el cierre de la escuela). Por lo general, la indemnización la calcula y la paga el empresario. El empresario reclama la indemnización a la autoridad competente.
El trabajo no declarado en la Unión Europea
Los acuerdos laborales celebrados a partir del 1 de octubre de 2016 ya no pueden exigir que determinadas declaraciones unilaterales se hagan por escrito -lo que era una práctica habitual hasta ahora-, sino que solo pueden prescribir la forma de texto. A primera vista, este cambio en la legislación parece ser menor. Sin embargo, su impacto sobre los empresarios y los trabajadores será considerable.
La versión revisada del artículo 309 nº 13 del Código Civil alemán (BGB) sustituye la palabra “forma escrita” utilizada anteriormente por “forma de texto”. En comparación con la forma de texto, la forma escrita está sujeta a requisitos considerablemente más estrictos. Una declaración en forma escrita, por ejemplo, debe ser firmada personalmente por el declarante, mientras que el requisito de la forma textual se considera satisfecho por una declaración legible, en la que se nombre al declarante y que se haga en un soporte duradero como una carta en papel, un correo electrónico o un SMS, etc.
La nueva legislación prohíbe así diversas cláusulas de los contratos de trabajo que exigen una forma más estricta que la de texto para las notificaciones y declaraciones unilaterales a la parte contratante o a un tercero. En el futuro, la forma escrita podría dejar de ser necesaria en estos casos. La intención del legislador es aumentar la protección del consumidor.
Condiciones de empleo
Por lo que respecta a la legislación laboral, la UE complementa las iniciativas políticas adoptadas por los distintos países de la UE estableciendo normas mínimas. De acuerdo con el Tratado -en particular el artículo 153-, adopta leyes (directivas) que establecen requisitos mínimos para
Cada país de la UE es libre de ofrecer niveles de protección más elevados si así lo desea. Aunque la Directiva europea sobre el tiempo de trabajo da derecho a 4 semanas de vacaciones anuales retribuidas, por ejemplo, muchos países han optado por un derecho más generoso en beneficio de los trabajadores.
La UE adopta directivas que sus países miembros incorporan al derecho nacional y aplican. Esto significa que son las autoridades nacionales -inspecciones de trabajo y tribunales, por ejemplo- las que hacen cumplir las normas.
Cuando un litigio ante un tribunal nacional plantea la cuestión de cómo interpretar una directiva de la UE, el tribunal puede remitir la cuestión al Tribunal de Justicia de la UE. El Tribunal Europeo da entonces al tribunal nacional las respuestas que necesita para resolver el litigio.
De este modo, garantiza que todos los derechos establecidos en las directivas estén disponibles en la legislación nacional. Sin embargo, la Comisión no puede procurar una reparación a los ciudadanos individuales (es decir, indemnizar por daños y perjuicios o enderezar una situación): eso corresponde a las autoridades nacionales competentes.
Ley de la UE
En 2016 se produjeron multitud de cambios en la legislación laboral destinados a mejorar la productividad y la equidad de los centros de trabajo neozelandeses. Para ayudarle a prepararse para un exitoso 2017, hemos identificado las novedades más notables que tuvieron lugar el año pasado.
Se introdujeron una serie de cambios en la Ley de Permiso Parental y Protección del Empleo para aumentar la flexibilidad del régimen y garantizar que refleje mejor la diversidad de los acuerdos laborales y familiares modernos. Los cambios legislativos que entraron en vigor a partir del 1 de abril de 2016 ofrecen a las familias una mayor posibilidad de elección en la forma de gestionar el cuidado de sus nuevos hijos y de permanecer conectados con su lugar de trabajo.
“Las nuevas disposiciones también permiten a los empleados volver al trabajo, previo acuerdo con su empleador, para realizar actividades ocasionales sobre la base de “mantener el contacto” sin perder sus derechos siempre que no superen las 40 horas de trabajo remunerado.”
El derecho a las prestaciones por permiso parental se ha ampliado de 16 a 18 semanas, lo que permite a los padres y cuidadores permanentes tomarse más tiempo libre para pasar con el nuevo miembro de la familia.