Ventajas e inconvenientes de la contratación de trabajadores discapacitados
“Cuando hablamos de un lugar de trabajo diverso, no se trata sólo de la diversidad en términos de género y raza, sino en términos de discapacidad y muchos otros atributos que conforman la identidad de alguien”, dice Price. “Las discapacidades no son algo de lo que haya que avergonzarse, así que no podemos evitar hablar de ellas para ayudar a las personas a prosperar como cualquier otro empleado”: ¿Quieres hacer contrataciones más diversas e inclusivas? Es hora de pensar más allá de la raza y el géneroEn Kanarys, Price trabaja con las organizaciones para revelar las lagunas en sus estrategias de diversidad e inclusión, y luego las llena con educación y medidas prácticas para crear lugares de trabajo más inclusivos. La lucha contra el estigma y los prejuicios inconscientes es uno de los principales obstáculos que ve en la indecisión de los empresarios a la hora de contratar a más discapacitados, intimidados por el coste potencial de las adaptaciones.
Tasa de empleo de las personas con discapacidad
Las pequeñas empresas tienen que aprovechar al máximo el mercado laboral para tener éxito. Un error común entre los reclutadores es pasar por alto a las personas con discapacidad y esto puede estar costándoles más de lo que creen que están ganando. El 70% de las personas sanas tienen trabajo, mientras que sólo el 20% de las personas discapacitadas pueden encontrarlo. Esto significa que hay una reserva de personas con talento en el mercado laboral que no se ha aprovechado. Las empresas que se arriesgan a contratar a personas discapacitadas se dan cuenta de que eso ayuda a sus empresas a largo plazo. He aquí un par de maneras de hacerlo.
Los gobiernos suelen estar encantados de conceder exenciones fiscales a las empresas que contratan a personas discapacitadas. Contratar a una persona discapacitada es la mejor manera de conseguir estas desgravaciones, pero algunos gobiernos también están reduciendo los costes empresariales de las empresas que facilitan el acceso de las personas discapacitadas a sus oficinas e instalaciones con rampas y otras instalaciones similares. Estas empresas pueden incluso optar a créditos de oportunidad laboral si contratan a trabajadores con necesidades especiales de empleo.
Por qué contratar a alguien con discapacidad
Un estudio de 2018 realizado por Accenture en colaboración con la Asociación Americana de Personas con Discapacidad y Disability:IN descubrió que las empresas que buscan activamente emplear a personas con discapacidad superan a las que no lo hacen. Los investigadores descubrieron que los empleadores ilustrados tenían un 28% más de ingresos, el doble de ingresos netos y un 30% más de márgenes de beneficio.
El valor que los trabajadores discapacitados pueden aportar a su lugar de trabajo o al de un cliente va mucho más allá de las cifras. Sus perspectivas únicas ayudan a crear culturas empresariales diversas y a mejorar la innovación. La gente (incluidos los líderes empresariales) reconoce que ampliar intencionadamente el empleo a las personas con discapacidad tiene un impacto positivo en la sociedad en general, así como a nivel individual.
Las investigaciones demuestran que la contratación de personas con discapacidades reduce el absentismo y aumenta la motivación. El mencionado estudio de Accenture destaca seis áreas principales de “incentivos de inclusión”: 1. Aumento de la innovación; 2. Mejora del valor para los accionistas; 3. Mejora de la productividad; 4. Acceso al ecosistema de proveedores; 5. Mejora de la cuota de mercado; y,6. Mejora de la reputación. 6. Mejora de la reputación.
Ventajas de tener empleados discapacitados
Los directivos a veces dan por sentado que contratar a empleados con discapacidades será más caro. Les preocupa que estos empleados rindan menos, que se ausenten más a menudo, que necesiten adaptaciones costosas y que luego renuncien.
Presentamos un método para que los directivos evalúen tanto los costes como los beneficios netos de tener empleados con discapacidad, y tenemos en cuenta todos estos factores. Cuando probamos nuestro método en una empresa, comprobamos que realmente se ahorraba dinero al contratar a personas con discapacidad.
Para calcular el valor neto de la contratación de personas con discapacidad, las empresas pueden realizar lo que se conoce como un análisis de utilidad que tiene en cuenta los costes directos asociados a los salarios, las prestaciones, la formación y las adaptaciones. También tiene en cuenta los costes indirectos, como la rotación y las ausencias.
Por ejemplo, los costes de rotación pueden estimarse entre una y 2,5 veces el salario anual del trabajador que se marcha, en función de la duración de la búsqueda de un sustituto y del tiempo de incorporación. Estos costes se compensan con el valor aportado por los empleados, teniendo en cuenta las evaluaciones de rendimiento de los empleados y las tasas de pago.