Rescisión anticipada del contrato de trabajo de duración determinada por parte del trabajador
Muchos empleadores utilizan el contrato de duración determinada simplemente como un medio para eludir sus obligaciones legales en términos de la BCEA y la LRA y la EEA, y también para ahorrar dinero al negar al empleado la oportunidad de las prestaciones del fondo de pensiones/provisión y también las prestaciones de asistencia médica. Además, en caso de despido, el trabajador con contrato de duración determinada se ve privado de su indemnización por despido. Los empleadores sin escrúpulos que hacen esto van desde pequeñas operaciones “unipersonales” hasta grandes organizaciones empresariales.
Esta práctica es censurable y los empresarios que explotan a los empleados de esta manera deberían agachar la cabeza y ser expulsados del negocio. Se trata nada menos que de un auténtico fraude a costa del empleado. Un contrato de duración determinada es exactamente lo que su nombre indica. Es un contrato que va de una fecha determinada a otra fecha determinada. Al cumplirse la segunda fecha, el contrato (y, por tanto, la relación laboral) se extingue y el empleado pasa a engrosar las filas del paro.
No renovación del contrato de duración determinada
Uno de los cambios más importantes de la Ley de Relaciones Laborales (la Ley), que entró en vigor el 1 de enero de 2015, es la protección añadida que se ofrece a los empleados con contratos de duración determinada. Aunque algunos empleadores y empleados no se ven directamente afectados, el impacto será de gran alcance y se anima a los empleadores a revisar sus contratos y prácticas actuales para garantizar su cumplimiento.
El impacto real de las modificaciones se refiere a los contratos de duración determinada que tienen una duración superior a 3 meses. Para que estos contratos sean ejecutables, deben cumplirse tres requisitos principales. En primer lugar, la naturaleza del trabajo debe ser de duración limitada o debe haber alguna otra razón justificable para fijar la duración del contrato. En segundo lugar, el contrato de duración determinada debe constar por escrito. En tercer lugar, el contrato debe especificar la “razón justificable”.
El litigio suele surgir en el contexto de la rescisión del contrato de trabajo. Si el empresario no demuestra que se han cumplido los requisitos mencionados, se considerará que el trabajador ha sido contratado de forma indefinida. En estas circunstancias, es muy probable que los servicios del empleado no hayan sido rescindidos por una razón justa y es poco probable que se hayan cumplido los requisitos de un procedimiento justo (por mala conducta, incapacidad o requisitos operativos). Por lo tanto, las posibles consecuencias negativas para el empleador deberían ser evidentes.
Reglamento de los empleados con contrato de duración determinada
Durante décadas, Alemania ha desarrollado un sólido contrato social con los trabajadores. Hay muchas leyes y reglamentos que los empresarios deben seguir para garantizar el bienestar y el trato justo e igualitario de los empleados.
El salario mínimo, por ley, para los empleados es de 9,19 euros la hora. (A partir del 1 de enero de 2020 el salario mínimo será de 9,35 euros la hora.) Cualquier contrato o acuerdo de trabajo por una cantidad inferior a esa es parcialmente inválido. El salario mínimo no se aplica a los aprendices, a los jóvenes que realizan una cualificación de nivel inicial ni a las personas que realizan una formación práctica obligatoria en el marco de un aprendizaje o de un curso de estudios universitarios. (Estas excepciones suelen estar sujetas a una evaluación caso por caso).
Si no se paga el salario mínimo, los trabajadores pueden reclamar al empresario la diferencia entre su salario real y el salario mínimo. Además, los subcontratistas no sólo pueden reclamar el pago del salario mínimo a su empleador directo, sino que también pueden reclamarlo a la empresa contratante principal. Las infracciones de la Ley de Salario Mínimo pueden dar lugar a multas de hasta 500.000 euros.
Despido con contrato de duración determinada
Tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento mediante un preaviso. Sin embargo, la fecha de finalización de la relación laboral no es arbitraria, por ejemplo, la fecha en que se da el preaviso de finalización. Este será el caso sólo si el empleo se termina por una razón importante mediante una llamada terminación extraordinaria o una terminación sin previo aviso.
En cualquier otro caso, ambas partes de un acuerdo de empleo normalmente tienen que cumplir con los periodos de preaviso acordados legal o contractualmente. El periodo de preaviso se concede para que cada parte tenga tiempo suficiente para preparar la finalización de la relación laboral. El periodo de preaviso permite al trabajador buscar un nuevo empleo y al empresario encontrar un sucesor para la próxima vacante.
El periodo mínimo de preaviso legal para ambas partes es de cuatro semanas y entra en vigor el decimoquinto día o el final de un mes natural. A partir de entonces, el periodo de preaviso para un despido por parte del empresario aumenta en función de la duración del empleo del trabajador: