Plan de acción para la juventud
Estamos viviendo una transformación fundamental en nuestra forma de trabajar. La automatización y las “máquinas pensantes” están sustituyendo a las tareas humanas, cambiando las competencias que las organizaciones buscan en su personal. Pero, ¿cómo será el futuro?
Nuestro estudio “La mano de obra del futuro” examina cuatro posibles mundos laborales para 2030 con el fin de ayudarle a iniciar su reflexión. También puede conocer más de cerca las opiniones de 10.000 personas en el resumen de los resultados de nuestra encuesta.
El futuro no es un destino fijo. Planifique un futuro dinámico y no estático. Tendrá que reconocer múltiples escenarios en evolución. Haga movimientos “sin remordimientos” que funcionen en la mayoría de los escenarios, pero también tendrá que hacer algunas “apuestas”.
La automatización y la inteligencia artificial (IA) afectarán a todos los niveles de la empresa y a su personal. Es un tema demasiado importante como para dejarlo solo en manos de TI (o RRHH). Es imprescindible tener un conocimiento profundo y una visión aguda del cambiante panorama tecnológico.
Un tercio de los trabajadores sienten ansiedad ante el futuro y su puesto de trabajo debido a la automatización, una ansiedad que acaba con la confianza y las ganas de innovar. Cómo se sientan sus empleados afecta a la empresa hoy, así que inicie una conversación madura sobre el futuro.
Justicia intergeneracional
Sin embargo, incluso cuando los líderes toman medidas para revitalizar a su gente y a sus organizaciones, los más previsores ven una oportunidad mayor: la posibilidad de aprovechar los logros relacionados con la pandemia y reexaminar (o incluso reimaginar) la identidad de la organización, su funcionamiento y su crecimiento.
En este artículo, sintetizaremos las lecciones de nuestra experiencia y de una nueva investigación sobre las prácticas organizativas de 30 de las principales empresas para destacar cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. Aunque ninguna organización ha descifrado aún el código, la experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben quiénes son y qué representan; operan con una fijación por la velocidad y la simplicidad; y crecen aumentando su capacidad de aprender, innovar y buscar buenas ideas independientemente de su origen. Al adoptar estos fundamentos -a través de los nueve imperativos organizativos que los sustentan- las empresas mejorarán sus probabilidades de prosperar en la próxima normalidad.
El concepto de antifragilidad de Nassim Taleb es instructivo. “Lo resistente”, escribe Taleb, “resiste los choques y permanece igual; lo antifrágil mejora”. Para más información, véase Nassim Nicholas Taleb, Antifragile: Things That Gain from Disorder, Nueva York, NY: Random House Trade Paperbacks, 2012.
Qué es el empleo juvenil
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No cabe duda de que vivimos en un mundo digitalizado. Desde los procesos administrativos gubernamentales hasta las transacciones financieras y las publicaciones en redes sociales, las tecnologías digitales recopilan, cotejan, combinan y hacen circular automáticamente rastros digitales de nuestras acciones y pensamientos, que a su vez se utilizan para construir personajes digitales de nosotros. Y lo que es más significativo, las decisiones gubernamentales están cada vez más automatizadas, con efectos en el mundo real; las empresas sustituyen a los trabajadores humanos por procesos automatizados; mientras que los algoritmos de las redes sociales dan prioridad a la indignación y a las “noticias falsas”, con efectos desestabilizadores y devastadores para la confianza pública en las instituciones sociales. En consecuencia, lo que significa ser una persona, un ciudadano y un consumidor, y lo que constituye la sociedad y la economía en el siglo XXI es profundamente diferente a lo que era en el siglo XX.
OCDE
Las empresas gastan mucho en formación de directivos, pero a menudo obtienen un escaso rendimiento de su inversión. Esto se debe a que las escuelas de negocios y otros centros de formación tradicionales no son expertos en enseñar las habilidades interpersonales vitales para el éxito hoy en día, la gente no siempre se queda en las organizaciones que han pagado por su formación, y los alumnos a menudo no pueden aplicar las lecciones de clase a sus puestos de trabajo. El camino a seguir, dicen los profesores de empresariales Mihnea Moldoveanu y Das Narayandas, está en la “nube de aprendizaje personal”, la creciente variedad de cursos en línea, plataformas interactivas y herramientas digitales tanto de proveedores tradicionales como de empresas emergentes. El PLC está transformando el desarrollo del liderazgo al facilitar y abaratar la obtención de experiencias de aprendizaje personalizadas, socializadas, contextualizadas y rastreables.
Hay tres problemas: (1) Las organizaciones, que pagan por el desarrollo del liderazgo, no siempre se benefician tanto como los alumnos individuales. (2) Los proveedores no desarrollan las habilidades interpersonales que necesitan las organizaciones. (3) A menudo es difícil aplicar al mundo real lo aprendido en clase.